Система наставничества в образовании: теоретический аспект

Указом Президента России Владимира Путина 2023 год объявлен Годом педагога и наставника. Миссия прошлого года заключалась в признании особого статуса педагогических работников, в том числе выполняющих наставническую деятельность.

Развитие наставничества на сегодняшний день, регулируется следующими нормативно-правовыми документами:

- Распоряжение Министерства просвещения Российской Федерации от 6 августа 2020 г. № Р-76 «Об утверждении Концепции создания единой федеральной системы научно-методического сопровождения педагогических работников и управленческих кадров;

- Распоряжение Правительства Российской Федерации 31 декабря 2019 г. № 3273-р «Об утверждении основных принципов национальной системы профессионального роста педагогических работников Российской Федерации, включая национальную систему учительского роста (с изменениями, внесенными распоряжением Правительства Российской Федерации от 7 октября 2020 года № 2580-р);

- Методические рекомендации для субъектов Российской Федерации по созданию и обеспечению функционирования региональной системы научно-методического сопровождения педагогических работников и управленческих кадров от 06 июля 2021 г. № 2163;

- Письмо Министерства Просвещения России от 21 декабря 2021 года № АЗ-1128_08 «О направлении методических рекомендаций по разработке и внедрению системы (целевой модели) наставничества педагогических работников в образовательных организациях»);

- Указ Президента Российской Федерации от 27.06.2022 № 401
"О проведении в Российской Федерации Года педагога и наставника".

Основные понятия модели наставничества включают в себя виды, формы, методы и технологии, применяемые в нем.

Традиционное наставничество

Данная модель известна с давних времен и практикуется в разных странах. Часто ее называют «наставничество один на один» (менторинг). Здесь во взаимодействие вступают более опытный педагог (обучающийся) и начинающий, приобретающий знания, опыт. Так как тесное общение происходит системно, то между наставником и подопечным устанавливаются дружеские, доверительные отношения, способствующие быстрому вхождению в дело. Данная модель носит индивидуализированный характер, откликается на возникающие потребности наставляемого.

Традиционная модель наставничества может применяться по отношению к молодому специалисту, либо опытному педагогу, но вступившему в новую должность, осваивающему новый вид деятельности, например, исследовательский. Заслуживает внимания классическое наставничество при подготовке обучающихся к олимпиадам, конкурсам, соревнованиям, походам, сборам. Причем наставниками могут быть не только педагоги, но и сверстники, имеющие значительные достижения в той или иной области. Стоит добавить, что не каждый обучающийся способен выступить в роли наставника, необходимо наличие у кандидата в наставники высокой мотивации, открытости, эмпатии, толерантности, навыков сотрудничества.

Ситуационное наставничество

Само название говорит о том, что такое наставничество происходит лишь в ситуациях, с которыми подопечный сам справиться не в силах. Ситуационное наставничество считается разновидностью традиционного, подробного сопровождения подопечного. Отличие в том, что наставник немедленно реагирует на проблемы подопечного. В связи с этим важно, чтобы эти два субъекта регулярно встречались, обменивались происходящим.

Ситуационное наставничество имеет более конкретный сегмент применения. В качестве примера можно назвать подготовку к выступлению на защите проекта, например проведение мастер-класса, добровольческой акции и др. При необходимости можно привлекать специалистов, в том числе родителей.

Наставничество в группе

Наставничество в группе - форма наставничества, когда один наставник взаимодействует с группой наставляемых одновременно (от двух и более человек).

Реализуется в процессе работы наставника с группой педагогов или обучающихся, испытывающими схожие затруднения. Группа в данной модели – небольшая (от 2 до 7 человек). Групповое наставничество реализуется в виде консультации, мастерских, практических заданий, опытов, профессиональных (образовательных) проб. Определяются темы занятий и составляется специальное расписание. При групповом наставничестве важно предусмотреть совместимость участников. Чтобы нивелировать недостаток личного общения, групповое наставничество рекомендуется сочетать с другими формами.

Модель группового наставничества применяется для экономии ресурсов наставников: когда все заняты в образовательном процессе, то имеет смысл привлекать к работе с молодыми специалистами опытного учителя. Или, например, наставник объясняет коллегам, как работать с ресурсами открытой науки в цифровой среде. В детском коллективе это могут быть занятия опытных лидеров с начинающими (резервом), например, подготовка вожатых для летней смены Российского движения школьников.

Реверсивное наставничество

Реверсивное наставничество - это взаимодействие сотрудников образовательной организации как профессионалов разных поколений (в т.ч. педагогов, руководителей образовательных организаций) с целью обмена опытом, взаимной передачи знаний, совершенствования профессиональных компетенций.

Это взаимодействие между двумя субъектами образовательных отношений (ученик – ученик либо педагог – педагог). При этом наставником выступает тот, кто младше по возрасту, но более компетентен в том или ином вопросе. В качестве примера приведем игру в шахматы, туризм, организацию флешмоба, работу в дистанционных курсах и др. Реверсивное наставничество (наставничество «наоборот») полезно не только наставляемому для ликвидации трудностей, но и наставнику для повышения самооценки и формирования положительного имиджа. Именно поэтому целесообразно привлекать к такой деятельности обучающихся с низкими результатами в обучении, для того чтобы они почувствовали себя успешными в роли наставников в той деятельности, где у них хорошо получается. Опытные педагоги охотно используют реверсивное наставничество для формирования положительной я-концепции «трудных» подростков, часто обращаясь к ним за практическим советом или помощью. Также, ценным является взаимодействие между поколениями.

Реверсивное наставничество используется в малых сплоченных группах: коллективах дополнительного образования детей, спортивных секциях, между педагогами одного методического объединения или кафедры.

Партнерское наставничество

Партнерство подразумевает взаимодействие между субъектами, имеющими одинаковое положение, одинаковый статус: ученик – ученик, родитель – родитель, педагог – педагог. В последнем случае речь идет о специалистах примерно одного возраста и стажа. В партнерстве всегда складываются ровные отношения, где никто не доминирует. Эта модель интересна тем, что каждый участник может выступать в качестве наставника в различных видах деятельности. Так, например, Начинающему классному руководителю требуется помощь со стороны наставника в организации родительского собрания. В свою очередь, он может поддержать коллегу в подготовке к творческому конкурсу.

Партнерское наставничество появляется в тех коллективах, где в системе проводится диагностика по выявлению затруднений субъектов образовательного процесса, где управленческие кадры оперативно реагируют на потребности работников, а педагоги умеют откликаться на нужды своих подопечных. Такие коллективы характеризуют открытость, командный дух, наличие инновационного типа организационной культуры, ориентированной не только на высокий результат, но и на человека. Поэтому такое наставничество не осуществляется «из-под палки», к нему идет долгий путь развития всей образовательной организации в целом.

Саморегулируемое наставничество

Саморегулируемое наставничество подразумевает добровольное выдвижение своей кандидатуры в качестве наставника.  Очевидным преимуществом этой модели является то, что в этот список попадают только те, кто действительно имеет желание принять эту трудную и ответственную роль. При этом сотрудник, нуждающийся в наставнике, может выбирать для себя того, кто, по его мнению, может оказать лучшую помощь и поддержку, более совместим с ним. Саморегулируемое наставничество, может с успехом применяться как один из инструментов саморазвития сотрудников. Инициатива и ответственность - это признаки того, что наставник готов добровольно прикладывать усилия к развитию подопечного, который, в свою очередь, стимулирует наставника к саморазвитию. Модель саморегулируемого наставничества подойдёт инновационным образовательным организациям, коллективы которых характеризуются стремлением к новому, постоянным самосовершенствованием.

Метод «Тень»

Метод «Тень» - это особая форма, в которой сотрудник временно прикрепляется к наставнику для включенного наблюдения за процессом работы, профессиональными особенностями. Этот вид наставничества может применяться для быстрого практического знакомства с рабочим местом и организацией.    Наставниками могут выступать сотрудники всех уровней – от квалифицированных специалистов до руководителей. Особый развивающий эффект для обоих участников дают специальное обсуждение наблюдений новичка, а также его обратная связь своему наставнику. То есть, на некоторое время новичок становится «тенью» своего наставника. Он присутствует и сопровождает его в течение всего рабочего дня, при этом проводит наблюдение. В конце дня наставник интересуется, что нового узнал молодой сотрудник, что привлекло особое внимание, интересуется впечатлениями о стиле его общения с детьми, коллегами, родителями. Такого рода общение необходимы молодому педагогу, чтобы его профессиональный старт был максимально успешным и помогает узнать, все ли ожидания оправдались, сохранилась ли мотивация на продолжение данной трудовой деятельности. Эти наблюдения полезны не только ему, но и самому наставнику. Очень часто и сами наставники проявляют инициативу на то, чтобы к ним приставили «тень», поскольку это их мотивирует и организует, позволяет почувствовать свой авторитет и продемонстрировать профессионализм. Метод теневого наставничества набирает обороты и его активно используют, как передачу опыта и освоение новых навыков.

Сторителлинг (англ. Storytelling – «рассказывание историй»)

Суть сторителлинга заключается в рассказывании историй из прошлого профессионального опыта. Метод широко применяется в обучении. Иногда, история, рассказанная наставником во время неформальной обстановки, может помочь новому сотруднику в разрешении текущей проблемы больше, чем двухчасовое чтение корпоративных правил или инструктажа. Истории более выразительны, увлекательны, интересны и легче ассоциируются с личным опытом наставляемых, так как они лучше запоминаются, им придают больше значения и их влияние на поведение людей сильнее. Иногда сторителлеры выступают в роли мотиваторов, вдохновляющих своей личной историей сотрудников на достижение высоких результатов.

Сторителлинг, как метод обучения.

Красиво, действенно, увлекательно, но надо понимать, не каждая рассказанная или прочитанная история – сторителлинг!

Смысл и содержание.

История должна соотноситься с реальностью, с жизненным опытом. Неизменные атрибуты: развивающийся сюжет, герои и «приправа, которая создает вкус» - метафоры.

Цели и выводы.

Хорошая история воздействует и на эмоции, и на разум. Она должна содержать понятную идею, ради которой она и рассказывается.

Качественное оформление.

Никто не будет читать простыню текста. Информацию, историю преподносят изысканно. Лучше, например, представить идею интерактивно: в презентации.

Слушатели.

История должна быть услышана или увидена.

«Сторителлинг», как метод корпоративного обучения, заключается в том, чтобы делиться с коллегами рассказами о руководстве, сотрудниках, об успехах и неудачах. История успеха мотивирует, достижения героев побуждают к действию.

Образовательное событие 

Образовательное событие - это учебный формат, в котором наставляемые получают новый жизненный опыт в совместной деятельности со взрослыми. 

По мнению ученого Дэвида Колба, человек гораздо эффективнее запоминает то, что узнал на практике, чем вызубренную «сухую» теорию. А знания, которые он получает через непосредственные переживания становятся основой для нового познавательного опыта.

Преимущества формата:

1) образовательное событие помогает педагогам раскрыть свой творческий потенциал;

2) этот формат хорош еще и тем, что выходит за рамки повседневности; 

3) от привычных педагогических форм, образовательное событие отличает то, что оно хорошо работает на сплочение коллектива.

Супервизия

Супервизия - способ реализации наставничества через краткосрочное и/или пролонгированное обучение начинающих педагогов по решению профессиональных задач, возникающих в их профессионально-педагогической деятельности. При этом взаимодействие супервизора и супервизируемого строится на основе добровольности участия в супервизии, доверительности и индивидуального подхода к супервизируемому. Следует указать на то, что в процессе супервизии взаимообогащается личностный и профессиональный опыт супервизора и супервизируемого.

Наставник контролирует каждый шаг подопечного, пока тот учится. Этот метод подходит для стажёров, у которых нет опыта на аналогичной или смежной должности, то есть в том случае, когда сотрудник осваивает профессию с нуля. Плюсы: можно быстро освоить новую информацию. Минусы: стажёр дольше учится работать самостоятельно.

Решение предлагает не сам наставник, а ученик набрасывает собственные варианты и приходит за обратной связью к наставнику.

Супервизия используется для анализа, подведения итогов, оценки выполненной работы. Служит эффективным инструментом определения прогресса, выявления проблем и построения перспектив.

Супервизия значима для формирования и развития гибких компетенций: критического мышления, в первую очередь, коммуникативности, навыков сотрудничества, планирования.

В супервизии наставника можно сравнить с супергероем, который готов прийти на помощь в любую минуту

Метод командирования

При такой форме обучения педагогического работника направляют («командируют») на другое место работы (в другое структурное подразделение, отдел) на время, где он под шефством наставника приобретает новые знания и навыки. После чего сотрудник возвращается на свое прежнее место работы, к своим прежним обязанностям, где он применяет полученный опыт. Временное перемещение сотрудников может быть как краткосрочным, так и более длительным.

Такая командировка может внести вклад в его личностный рост, повысить его мотивацию, расширить сеть деловых контактов. Для направляющей организации важным результатом может стать ускорение, укрепление организационных связей, улучшение межорганизацинного взаимодействия, укрепление репутации как работодателя.

Флеш-наставничество

Флеш-наставничество (Flash Mentoring - семантика названия происходит от английского слова «флэш» - вспышка или to flesh - блеснуть), взаимодействие с профессионалом высокого уровня в определенной области деятельности или известный в своей отрасли, творческом кругу человек-«звезда». Ментор делится опытом по достижению своего успеха и дает рекомендации наставляемому. Взаимодействие может быть краткосрочным и регулярным, возможно общение с двумя и более наставниками, с каждым из которых наставляемый имеет одно решающее взаимодействие, позволяющее определиться с продолжением или окончанием менторства.

Флеш-наставничество уместно в больших образовательных организациях, где присутствуют различные категории сотрудников/обучающихся - опытные и начинающие, титулованные и рядовые.

При этом флеш-наставничество, реализуется в разных формах: 

Стандартная сессия флэш-наставничества, когда реализуется одноразовая встреча, лично или с помощью телекоммуникационных технологий, между более опытным педагогом-наставником и менее опытным педагогом, которая может продолжаться от нескольких минут до нескольких часов.

Как это работает? Самый простой вариант, когда наставляемый выбирает коллегу, у которого что-то хорошо получается. Подходит к нему и просит: «Покажи или расскажи, как Вы это делайте». Коллега рассказывает. Если что-то непонятно, можно подойти к коллеге во второй раз.

 Последовательное флэш-наставничество, когда педагог обращается за методической помощью к двум и более наставникам, с каждым из которых он встречается, например, еженедельно в течение месяца.

Тьюториал

Тьюториал - групповые занятия  типа тренингов, на которых закрепляются и корректируются знания наставляемых, полученные в ходе самостоятельной работы.

Очное занятие, проводимое тьютором на основе активных методов обучения и направленное как на усвоение определенного материала, так и на контроль знаний, умений и навыков наставляемых.

Проводятся приблизительно раз в месяц. Используются для корректировки процесса самостоятельных занятий, освоения эффективных методов работы и обмена опытом. На тьюториалах широко применяются активные методы обучения: групповые дискуссии, деловые игры, тренинги, "мозговой штурм" и т.п.

Тьютор только направляет деятельность наставляемого в нужное русло, обеспечивает для этого все необходимые условия. Процесс тьюторской деятельности реализуют в формах: индивидуальные и  групповые консультации, тьюторский семинар, тренинг, образовательное событие.

Кейс-метод

Кейс-метод (англ. Case method) - метод конкретных ситуаций ситуационного анализа, техника обучения, использующая описание реальных социальных, экономических и бизнес-ситуаций. Наставляемые должны исследовать ситуацию, разобраться в сути проблем, предложить возможные решения и выбрать лучшее из них (допускается множество решений и альтернативных путей).

Кейсы основываются на реальном фактическом материале или же приближены к реальной ситуации.

Процесс использования кейс-метода в работе педагога-наставника может выглядеть следующим образом. Сначала наставник предоставляет молодым педагогам реальный кейс, содержащий описание проблемы, с которой сталкиваются педагоги. Этот кейс может быть связан с организацией урока, взаимодействием с родителями или решением конфликтных ситуаций.

Затем молодым педагогам предлагается проанализировать кейс, выделить ключевые факторы, провести исследование и разработать решение проблемы. Важно, чтобы в ходе анализа участники обращали внимание на различные аспекты, такие как педагогические принципы, этические нормы, социальные и культурные особенности.

Далее, происходит обсуждение кейса в группе с участием наставника. В ходе обсуждения молодым педагогам предоставляется возможность поделиться своими мыслями, аргументами и идеями, а также услышать мнения других участников. Наставник играет роль фасилитатора, помогает поддерживать и структурировать дискуссию, сформулировать участникам свои мысли.

Основная цель применения кейс-метода в деятельности педагога-наставника - это развитие навыков принятия обоснованных и осознанных решений. В процессе анализа кейсов молодые педагоги учатся выявлять причины и последствия проблемы, оценивать доступные варианты решений, аргументировать свои решения и принимать ответственность за их принятие.

Кроме того, кейс-метод способствует развитию коммуникативных навыков и способности работать в группе. Обсуждение кейсов позволяет участникам выражать свои мысли, слушать и уважать мнения других, а также, находить общие решения и совместно искать пути решения проблем.

Роль института наставничества сложно переоценить,  поскольку в условиях модернизации современного образования данное направление является приоритетом государства  в сфере развития его кадрового потенциала, как эффективного инструмента профессионального роста педагогических работников.

 Подковырина Н.А. – зам.директора по НМР МАОУ ДО ЦДТ,

 Щелканова К.Т. – методист МАОУ ДО ЦДТ,

 Макурина Т.А. – педагог дополнительного образования МАОУ ДО ЦДТ,

Приезжева К.М. - педагог дополнительного образования МАОУ ДО ЦДТ,

Береснева В.Е. - педагог дополнительного образования МАОУ ДО ЦДТ.

Система наставничества в образовании: теоретический аспект